Interviu: De la HR tradiţional la arhitectul propriei cariere, cu Alina ILAŞ, CEO Visionary Coaching Academy
Alina Ilaş este CEO Visionary Coaching Academy şi arhitect al ecosistemelor de dezvoltare umană și organizațională în regiunea Galați–Brăila.
Alina Ilaş este un profesionist în HR cu peste 18 ani de experiență în organizații complexe, unde a lucrat la intersecția dintre strategie, oameni și cultură organizațională. Are o experiență în industrii diverse (tech, vânzări, financiar, banking, risc, consultanță HR) și aduce o perspectivă integrată asupra businessului, susținută de certificări internaționale în HR Agile, CIPD, Wellbeing. Este membru activ în comunitatea de mentoring & coaching EMCC. Misiunea ei este să ajute liderii și echipele să creeze organizații în care oamenii performează, rămân și cresc, prin programe de dezvoltare, workshopuri de leadership, sănătate mentală și reziliență, coaching și mentorat 1:1, construirea de procese de HR care susțin performanța și dezvoltarea oamenilor.
Compania pe care o conduce Alina Ilaş - Visionary Coaching Academy - oferă Consultanță HR Agile (ICP), programe de training, servicii de coaching și mentoring la standarde EMCC, consiliere profesională și orientare în carieră, precum și organizare de evenimente corporate dedicate leadershipului și transformării culturii organizaționale.
Delia Oprea: Care considerați că este diferența esențială dintre un HR tradițional și un HR cu rol strategic?
Alina Ilaş: HR-ul tradițional are un rol predominant operațional, care se concentrează pe administrarea proceselor de resurse umane: recrutare, payroll, administrare contracte, documente și conformitate. În acest model, HR-ul reacționează la solicitările organizației și funcționează ca o funcție de suport.
HR-ul strategic depășește această zonă operațională și devine un partener al businessului. Acesta se aliniază la obiectivele companiei și contribuie la dezvoltarea oamenilor și a leadershipului, folosind instrumente precum people analytics, workforce planning și programe de dezvoltare și retenție a talentelor. Rolul său este proactiv și are impact direct asupra performanței organizației și asupra dezvoltării unei culturi organizaționale sănătoase.
Trăim într-o perioadă descrisă ca o lume BANI: fragilă, anxioasă, neliniștită și instabilă; companiile trec prin transformări accelerate: restructurări, reorganizări, procese de digitalizare și automatizare. În acest context marcat de schimbări rapide, avantajul competitiv al organizațiilor vine din capacitatea de a atrage, dezvolta și păstra oamenii potriviți. De aceea, rolul HR-ului nu mai poate fi doar administrativ și HR-ul strategic devine esențial pentru performanța, cultura organizațională și retenția angajaților.
D.O.: Care sunt principalele provocări cu care se confruntă companiile din România în gestionarea resursei umane? Dar în regiunea Sud-Est?
Alina Iiaş: Una dintre cele mai mari provocări este deficitul de forță de muncă și de competențe, mai ales în domenii precum inginerie, sănătate sau construcții. Ne confruntăm cu migrația și îmbătrânirea populației; în ultimii ani am asistat la o plecare semnificativă a profesioniștilor către alte țări, nu doar pentru salarii mai mari, ci și pentru sisteme mai solide de educație, sănătate și oportunități de dezvoltare profesională. În paralel, mulți tineri aleg să studieze în străinătate și o parte dintre ei nu se mai întorc. De aceea, devine esențială o colaborare activă între sistemul educațional, mediul privat și sectorul public, pentru a crea ecosisteme care să ofere oportunități de dezvoltare și să motiveze oamenii să rămână sau să revină în țară.
În Regiunea Sud-Est avem industrii tradiționale (metalurgie, inginerie navală, agricultură), aflate în transformare. Ecosistemul antreprenorial este relativ fragil, cu puține startup-uri tehnologice, centre de cercetare sau companii inovatoare. În același timp, multe organizații operează încă într-un model de HR predominant administrativ, fără o cultură puternică de performanță bazată pe date și fără programe consistente de dezvoltare a leadershipului.
D.O.: Observați un deficit de competențe? Dacă da, în ce domenii este cel mai vizibil?
Alina IIaş:Pe piața muncii din România există un deficit în trei direcții majore.
Prima este zona managerială. În multe organizații, managerii sunt promovați pentru expertiza lor tehnică, însă abilitățile de people management (construirea relațiilor de încredere, ascultarea activă, dezvoltarea echipelor, coachingul, mentoratul) lipsesc. Aceste competențe au din păcate un efect negativ asupra performanței, engagementului și retenției angajaților.
A doua zonă este cea a competențelor digitale. Organizațiile au nevoie tot mai mult de abilități precum analiza datelor, automatizarea proceselor, utilizarea instrumentelor de inteligență artificială sau noțiuni de cybersecurity.
A treia categorie o reprezintă competențele transversale, esențiale într-un mediu de lucru hibrid și colaborativ: gândire critică, rezolvarea problemelor complexe, comunicare și colaborare.
D.O.: Cum s-a schimbat mentalitatea angajaților în ultimii ani în ceea ce privește cariera și dezvoltarea profesională?
Alina IIaş: În ultimii ani, mentalitatea angajaților față de carieră s-a schimbat semnificativ. Dacă în trecut cariera era asociată cu stabilitatea într-un singur rol sau într-o singură organizație, astăzi vorbim tot mai des despre „portfolio career”, adică o carieră construită din roluri, proiecte sau experiențe diverse.
Angajații pun astăzi un accent mult mai mare pe flexibilitate, dezvoltare continuă și sens în ceea ce fac. Salariul rămâne important, însă nu mai este singurul factor motivator. Oamenii caută oportunități concrete de creștere și contexte în care pot vedea impactul muncii lor.
De asemenea, preferințele de învățare s-au schimbat. Angajații au o toleranță tot mai redusă pentru trainingurile teoretice și preferă învățarea aplicată, integrată în activitatea de zi cu zi: job rotation, job shadowing, proiecte colaborative sau inițiative agile. Mentoratul și coachingul devin tot mai importante, deoarece oferă spațiu pentru reflecție și un plan de dezvoltare personalizat.
În esență, dezvoltarea profesională nu mai este un eveniment punctual, ci un proces continuu, iar organizațiile care reușesc să creeze contexte de învățare constantă își dezvoltă competențele mai rapid și atrag mai ușor talentele.
Despre învățarea la locul de muncă
D.O.: Ce înseamnă concret un program de învățare la locul de muncă și de ce ar fi important pentru companii?
Alina IIaş: În contextul actual, învățarea nu mai este un eveniment one-off. Vedem o tendință clară de democratizare a învățării: oferirea accesului la dezvoltare pentru un număr cât mai mare de angajați, prin experiențe de învățare aplicate, personalizate și integrate în activitatea zilnică. Concret, astfel de programe combină: pastile de micro-learning, platforme digitale accesibile, programe de job rotation și job shadowing, proiecte transversale, precum și programe de mentorat sau coaching, comunități sau cercuri de învățare. Scopul este acela de a reduce diferența dintre teorie și realitatea din business și de a transfera rapid competențele în practică.
Pentru companii, impactul este semnificativ deoarece facilitează integrarea și adaptarea mai rapidă a angajaților, crește engagementul și retenția, reduce costurile de recrutare și dezvoltă un pipeline solid de talente interne. În plus, organizațiile care dezvoltă o cultură a învățării continue sunt mai agile și mai performante, deoarece pot răspunde mai rapid schimbărilor din piață.
D.O.: Din experienţa ta, care sunt cele mai frecvente greșeli pe care le fac organizațiile atunci când implementează programe de formare?
Alina IIaş: Una dintre cele mai frecvente greșeli este lipsa prioritizării dezvoltării managerilor și a competențelor de people management. Dacă managerii direcți nu susțin aplicarea competențelor învățate și nu creează un spațiu psihologic sigur pentru experimentare, impactul programelor de formare este limitat. De aceea, organizațiile încep să pună din ce în ce mai mult accent pe programe de tip manager as a coach, care îi ajută pe lideri să sprijine dezvoltarea echipelor.
O altă greșeală este faptul că programele de formare sunt construite unilateral, fără a integra nevoile angajaților, o abordare de tip one size fits all. Programele de învățare sunt mult mai eficiente atunci când pleacă de la planuri de dezvoltare personalizate și de la dialog cu angajații.
De asemenea, multe programe sunt prea teoretice, nepersonalizate și fără continuitate. Trainingurile de tip one-off, fără follow-up, fără coaching, mentorat sau exerciții practice, au un impact redus. De aceea este esențială o cultură a feedbackului continuu și a învățării aplicate.
D.O.: Cum poate fi măsurat impactul real al unui program de dezvoltare profesională?
Alina IIaş: Impactul programelor de dezvoltare poate fi măsurat printr-o combinație de indicatori calitativi și cantitativi. La nivel individual, putem evalua satisfacția participanților și relevanța programului, progresul în activitatea specifică jobului, schimbările comportamentale observate la locul de muncă. La nivel organizațional, impactul se vede în indicatori precum rata promovărilor și a mobilității interne, dezvoltarea pipeline-ului de talente pentru succession planning, retenția angajaților, performanța echipelor, rata de satisfacție a clienților.
Despre angajați și carieră
D.O.: Dacă ar fi să îmbracaţi haina de coach şi să mergeţi într-o companie, ce sfat le-aţi oferi angajaților care simt că au stagnat profesional?
Alina IIaş: Primul pas este clarificarea a ceea ce înseamnă stagnare pentru ei. Uneori stagnarea nu vine din lipsa oportunităților, ci din lipsa direcției sau a unei conversații deschise despre dezvoltare. De aceea este foarte importantă inițierea unei discuții de carieră cu managerul direct sau cu HR-ul, pentru a explora punctele forte, valorile, pasiunile si interesele lor, precum si fricile, temerile lor. Plecând de aici, pot înţelege ce competențe pot fi dezvoltate și integrate mai bine în echipă sau organizație, ce proiecte noi îşi pot asuma, ce planuri de carieră pot construi împreună.
Angajații trebuie să își asume responsabilitatea pentru propria dezvoltare și pentru a rămâne relevanți în piață. Le recomand să caute în fiecare zi să iasă din zona de confort, fie că vorbim despre o acțiune de învățare, testarea unei idei, vorbit în public sau mentorarea unor colegi noi. Să privească cu sinceritate către competențele relevante pentru următorii 3–5 ani și să înceapă să le construiască încă de acum.
Așa că sfatul meu este să ceară feedback permanent, atât din partea superiorului ierarhic, cât și din partea colegilor și a colaboratorilor, să se implice proactiv în organizație și în proiecte transversale. Pot veni cu idei noi, pentru a eficientiza procese și fluxuri de lucru, își pot găsi un mentor intern sau extern pentru a urma un plan de dezvoltare.
D.O.: Care credeţi că sunt competențele esențiale pentru a rămâne competitiv pe piața muncii în următorii ani?
Alina IIaş: Pentru a rămâne competitivi în următorii ani, profesioniștii vor avea nevoie de un mix echilibrat de competențe cognitive, digitale, sociale și de self-leadership. În primul rând, devin esențiale gândirea critică, rezolvarea problemelor și creativitatea. Într-un context complex și incert, capacitatea de a analiza informații, de a lua decizii și de a genera soluții face diferența. În al doilea rând, alfabetizarea digitală, utilizarea instrumentelor, înțelegerea logicii din spatele tehnologiilor (date, automatizare, inteligență artificială) și capacitatea de a colabora eficient cu acestea. Un alt pilon important îl reprezintă competențele de relaționare și leadership. Chiar și în roluri non-manageriale, organizațiile caută oameni care pot colabora, influența și contribui la inițiative, construind relații de încredere și generând impact.
La acestea se adaugă reziliența și sănătatea mentală, esențiale într-o lume marcată de schimbări rapide și presiune constantă.
Poate cea mai importantă competență rămâne însă learning agility, capacitatea de a învăța, dezvăța și reînvăța continuu. Într-o piață a muncii în transformare, ceea ce garantează succesul este cât de repede ne putem adapta și evolua. În esență, viitorul muncii aparține celor care își asumă responsabilitatea pentru propria dezvoltare și își gestionează activ învățarea, energia și direcția profesională.
D.O.: Cât de important este mentoringul în dezvoltarea unei cariere?
Alina IIaş: Mentoringul este unul dintre cele mai puternice acceleratoare de carieră, iar importanța lui crește pe măsură ce piața muncii devine mai complexă, mai competitivă și mai puțin liniară decât în trecut. Schimbarea rolului, reconversia, promovarea, intrarea într-o industrie nouă, toate sunt mult mai ușor de gestionat alături de cineva care a trecut deja prin ele.
Un mentor îți oferă acces la ani de experiență condensaţi în lecții de viață, experiențe profesionale și exemple personale adaptate contextului personal. Te ajută să vezi mai clar ce competențe sunt relevante, care sunt punctele forte, ce oportunități merită urmărite și cum să-ți construiești un plan de dezvoltare personalizat. Mentorul îți dezvoltă încrederea și curajul profesional; te susține, te provoacă și te ajută să îți asumi proiecte sau roluri pe care altfel nu le-ai fi considerat; te ajută să îți extinzi rețeaua profesională la care altfel ai ajunge greu. Mentoringul este combinația perfectă între ghidare strategică, învățare accelerată și sprijin emoțional.
Mai mult de atat, este un parteneriat bidirecțional, în care ambele părți învață una de la cealaltă și valorizează diferențele. 98% dintre companiile din Fortune 500 investesc în programe de mentoring, deoarece este un instrument strategic pentru succesul pe termen lung al organizațiilor. Printre beneficiile clare și măsurabile amintim creșterea retenției cu 50%, accelerarea dezvoltării profesionale, conectarea generațiilor, creșterea inovației și a adaptabilității.
Despre leadership și cultură organizațională
D.O.: Ce tip de leadership funcționează cel mai bine în organizațiile din România/ regiunea SE?
Alina IIaş: Organizațiile din România și din regiunea Sud-Est trec printr-o tranziție de la modele tradiționale, ierarhice, spre stiluri moderne de leadership, centrate pe oameni, colaborare și performanță.
Leadershipul autoritar, bazat pe control, micromanagement și comunicare unilaterală, este încă prezent, iar costurile acestui model se văd în fluctuația ridicată de personal, inovația limitată și dependența excesivă de manager. În contextul actual, cele mai bune rezultate apar dintr-un mix de leadership transformațional, colaborativ și orientat spre coaching, adaptat situațiilor organizaționale. Organizațiile care performează sunt cele în care liderii comunică transparent, implică oamenii în decizii, creează siguranță psihologică, oferă feedback regulat și recunoaștere. Angajații apreciază liderii care inspiră, oferă claritate și direcție, dar și spațiu pentru autonomie, responsabilitate și dezvoltare.
D.O.: Cum poate fi construită o cultură organizațională orientată spre învățare continuă?
Alina IIaş: O cultură organizațională orientată spre învățare continuă se construiește pornind de la siguranță psihologică, astfel încât oamenii să poată experimenta și discuta deschis despre eșecuri, continuând cu recompensarea curiozitătii, setarea cadrului pentru reflecţie și lideri care modelează comportamentele dorite prin puterea exemplului. Organizațiile trebuie să ofere timp dedicat învățării, acces la resurse (LMS, micro‑learning, biblioteci), programe de peer learning și mentoring, astfel încât învățarea să devină un comportament dorit, încurajat și valorizat.
În România, învățarea este încă percepută ca extra față de job, însă companiile care alocă constant timp pentru învățare, uneori chiar 20% din program, demonstrează că investiția în oameni generează inovație și performanță.
D.O.: Ce rol are comunicarea internă în retenția angajaților?
Alina IIaş: Comunicarea internă este infrastructura relației angajat-organizație pentru că oferă încredere, claritate și conectare. O comunicare transparentă, frecventă și bidirecțională creează claritate despre direcție, reduce incertitudinea în perioade de schimbare și susține sentimentul de apartenență în cadrul organizației. Angajații care înțeleg „de ce”-ul din spatele sarcinilor, proiectelor și deciziilor strategice sunt mai motivați, mai implicați și mai puțin predispuși să caute un alt loc de muncă.
O cultură a feedbackului continuu, spre deosebire de cea a evaluărilor anuale, detectează din timp semnele de demotivare, barierele operaționale și conflictele din echipă. Într-o perioadă de transformări rapide, comunicarea internă este cel mai eficient instrument de retenție pe care îl are o organizație.
D.O.: Ce rol are comunicarea internă în retenția angajaților?
Alina IIaş: Comunicarea internă este infrastructura relației angajat-organizație pentru că oferă încredere, claritate și conectare. O comunicare transparentă, frecventă și bidirecțională creează claritate despre direcție, reduce incertitudinea în perioade de schimbare și susține sentimentul de apartenență în cadrul organizației. Angajații care înțeleg „de ce”-ul din spatele sarcinilor, proiectelor și deciziilor strategice sunt mai motivați, mai implicați și mai puțin predispuși să caute un alt loc de muncă.
O cultură a feedbackului continuu, spre deosebire de cea a evaluărilor anuale, detectează din timp semnele de demotivare, barierele operaționale și conflictele din echipă. Într-o perioadă de transformări rapide, comunicarea internă este cel mai eficient instrument de retenție pe care îl are o organizație.
Despre viitor
D.O.: Cum vedeți evoluția pieței muncii în regiunea Sud-Est în următorii 3–5 ani?
Alina IIaş: Consider că parteneriatele cu universități, licee tehnice, ONG-uri, autorități locale și companii din industrie devin critice, mai ales în regiunea noastră, pentru a crea ecosisteme de talente și programe care reduc decalajul dintre teorie și competențele practice cerute de piața muncii. Companiile care vor acționa acum și vor dezvolta un brand de angajator regional puternic, vor fi cele care vor rămâne competitive. Prin promovarea poveștilor de succes locale, participarea la târguri de joburi, evenimente educaționale, inițiative comunitare, crearea de programe duale, stagii, internshipuri și proiecte aplicate vor reuși să păstreze talentele și să fie un hub atractiv pentru tineri.
D.O.: Ce ar trebui să facă acum companiile pentru a fi pregătite pentru viitor?
Alina IIaş: Companiile pregătite pentru viitor sunt cele care investesc în oameni, în învățare și în capacitatea de adaptare. Nu tehnologia devine diferențiatorul final, ci modul în care oamenii o folosesc pentru a crea valoare. Cu sprijinul unui HR strategic, capabil să fie arhitectul culturii organizaționale și să dezvolte inițiative solide în zona de people & culture, companiile trebuie să răspundă la întrebarea: „De ce competențe vom avea nevoie pentru a rămâne relevanți și competitivi?” Ulterior, este esențial să dezvolte planuri de recrutare, dezvoltare și reconversie în jurul acestor competențe, cu ajutorul tehnicilor de foresight si workforce-planning.
O condiție pentru performanță sustenabilă este invesția în sănătatea mentală, wellbeing-ul și experiența angajaților. Atunci când oamenii se simt respectați, ascultați și valorizați, sunt mai creativi și mai dispuși să inoveze. De asemenea, au o rată mai mică de absenteism și burnout, fiind astfel mai productivi.
O cultură a feedbackului continuu, spre deosebire de cea a evaluărilor anuale, detectează din timp semnele de demotivare, barierele operaționale și conflictele din echipă. Într-o perioadă de transformări rapide, comunicarea internă este cel mai eficient instrument de retenție pe care îl are o organizație.
D.O.: Dacă ar fi să transmiteți un singur mesaj angajatorilor și unul angajaților, care ar fi acestea?
Alina IIaş: Către angajatori: Investiți în oameni! Competențele și liderii pe care îi dezvoltați intern sunt adevăratul avantaj competitiv care vă va proteja afacerea în viitor. Oamenii nu sunt resurse, ci sursa directă de performanță și inovație. Organizațiile care tratează dezvoltarea umană ca pe o investiție, nu ca pe o cheltuială, vor fi cele care vor rămâne relevante și vor câștiga pe termen lung.
Către angajați: Fii arhitectul propriei tale dezvoltări: cariera este responsabilitatea ta! Caută proiecte care te provoacă și te scot din zona de confort, găsește mentori, învață constant și aplică zilnic pași mici, dar consecvenți. Așa îți construiești relevanța în piața muncii.
Galaţi, 21 aprilie 2026
A consemnat Delia Oprea, Expert Programe de Învăţare la Locul de Muncă P1
În pas cu noi spre dezvoltarea ta profesională, Cod SMIS 313740
Mai multe informații despre proiect pot fi vizualizate aici.
